ترجمه مقاله رهبردی در سازمان

ترجمه مقاله رهبردی در سازمان در 58 صفحه ورد قابل ویرایش 

رهبری اهمیت دارد ؟ تردیدی نیست كه اهمیت زیادی دارد . آیا آن تنها عاملی است كه موفقیت یا شكست سازمان را تعیین می كند ؟ بدون تردید خیر. دراین فصل به این گونه مسایل ضدو نقیض می پردازیم ، ولی پاسخ قطعی به این مسایل نخواهیم داد.

بدیهی است كه درباره مقوله رهبری ، درمقایسه با سایر مطالب مورد بحث این كتاب ، نوشته ها و مطالب بسیاری گفته و نوشته شده است . حتی اگر سازمان به صورت یك مدرسه محلی ، یك كلیسا ، یك تیم ورزشی و یا یك كشور باشد ، فرض اصلی بر این است كه این سازمان به وسیله یك رهبر اداره می شود . درهر انتخاباتی درسطح  دولتی ، سخن از رهبری به میان می آید . كسانی كه مسایل ورزشی را دنبال می كنند ، می دانند كه با استخدام یك مربی یا مدیریت جدید سازمان مزبور چه انتظاراتی ازوی دارد . رییس جدید یك مدرسه بایك دانشگاه با این هدف كه خواسته های آنان تأمین گردد، بوسیله كمیته ای متخصص انتخاب می شود . من (نویسنده كتاب ) اخیراً عضو یك كمیته تحقیقاتی بودم كه درصد تعیین ریاست جدید برای دانشگاه بود . درفرآیند كار ، شاهد ابراز احساسات زیاد و انتظارت بیجا بودم . همه اعضای كمیته نیز به خوبی متوجه اهمیت نتیجه كار خود بودند .

تغییراتی كه دراروپای شرقی و آفریقای جنوبی در 1989 و 1990 رخ داد ،تنها به سبب دیدگاه هایی بود كه درمورد رهبری وجود دا*شت . نكته جالب توجهی كه با بررسی و تجزیه و تحلیل این دیدگاه به دست آمد ، این بود كه تغییرات تنها به سبب تحول دررهبری ایجاد نمی شود ، بلكه یك رویداد تاریخی هستند كه به صورت زیربنایی، موجب تحول می شوند . با توجه به هدفی كه ما از نوشتن این بخش ازكتاب داریم ، این گونه رویدادهای تاریخی ، «تغییرات محیطی» نامیده می شوند .

انتخابات اتحادیه های كارگری و سایر سازمان هایی كه اعضای آنها را افراد داوطلب تشكیل می دهند ، همیشه بر این فرض است كه ادامه كار رهبران قدیمی یا انتخاب رهبران جدید بتواند بقا و دوام سازمان راتضمین كند و به طور خلاصه ، برای درك «رهبری » لازم است .

دراین فصل دیدگاهی جدید و بسیار متفاوت ارائه می كنیم . درتحقیق ها و تئوری هایی كه مورد آزمایش قرار گرفته اند ، به این نتیجه رسیدیم كه رهبری شدیداً با عواملی كه درفصل قبل به آنها اشاره شد (ساختار سازمانی ، ائتلاف قدرت ها و شرایط محیطی ) ارتباط دارند و با این عوامل می توان مرزها و محدودیت های آن را تعیین كرد .

رهبری چیست ؟

چرا رهبری موضوعی است كه با اعتقاد راسخ و احساسات پرشور درباره آن صحبت می كنند ؟ چرا رهبری به افسانه ها پیوسته است (میندل ، اهرلیچ و دوكریچ ، 1985). چنین به نظر می رسد كه ساده ترین راه علاج یك سازمان بیمار ،رهبری باشد . به صورتی كه با درنظر گرفتن رهبری جدید بتوان مسایلی مانند برهم خوردن ساختار سازمانی ، توزیع قدرت به گونه ای كه همه راه های اثر بخش سد شوند ، كمبود منابع ، مخدوش شدن مسیرها و رویه های عملیاتی و هر مسئله اساسی دیگر كه سازمان با آن روبرو شود ، را حل كرد .

گذشته از اینها ، بازهم این پرستش مطرح است كه چرا رهبری موضوعی است كه درگذشته و حتی امروز درمورد آن تحقیق و مطالعه می شود ؟ واقعیت این است كه در شرایطی خاص ، رهبری نه تنها با اهمیت است ، بلكه سرنوشت ساز نیز می باشد . درواقع ، باید گفت كه شرایطی كه سازمان ها با آنها روبرو می شوند ، بسیار محدودتر از مسایل اصلی سازمانی است .

تفاوت های عمده دیگری نیز درسازمان ها وجود دارد . درگذشته دركارخانه و معدن گچ معمولاً مدیران درداخل سازمان ارتقای مقام می یافتند ، ولی دراین مورد خاص مدیر ارشد از بیرو از سازمان انتخاب شد . گذشته از این ، مدیر قبلی ، درزمینه گرداندن واحد مزبور ، نسبتاً فعال بود . بنابراین مدیر جدید ازهمان آغاز كار با دیدگاه های بدبینانه اطرافیان روبرو شد . درضمن ، مدیر پیشین با گروهی از كاركنان كه بسیار وفادار بودند ، رابطه بسیار نزدیك و وابسته ای داشت . درحالی كه جانشین وی ، هیچ رابطه فردی و خصوصی با كاركنان نداشت وبیشتر می كوشید با شیوه های بروكراسی و اداری خشك با آنها برخورد كند . ازسوی دیگر ، كارخانه اتومبیل سازی ، ازنظر موقعیت اجتماعی ، كاملاً متفاوت بود؛ به طوری كه پس از ورود مدیرجدید ، كارخانه مزبور به مركز شهر بسیار بزرگی منتقل شد و از آن به بعد هر سه یا پنچ سال یكبار ، جایگزینی مدیریت ارشد تغییر می كرد و معمولاً این افراد خارج ازسازمان انتخاب می شدند . بنابراین ، برعكس كارخانه و معدن گچ ، كاركنان شركت اتومبیل سازی ، به این شیوه جایگزینی ،  عادت كردند .

تفاوت مهم دیگری كه می توان درتحقیق گلندر مشاهده كرد، این است كه الگوی ملاطفت و ساختار اجتماعی كاركنان كارخانه تولید گچ به گونه ای بود كه افراد هیچ گاه درصدد بر نمی آمدند هزینه ها را كاهش و بهره وری را افزایش دهند . سیستم پیشین سیستمی بسیار پردرآمد بود به طوری كه پاداش های مادی و معنوی (بصورت ظاهری و پنهانی ) بدون توجه به كارآیی و بهره وری به كاركنان می داد .

دركارخانه تولید اتومبیل ، مدیر قبلی با استفاده از قدرت های رسمی همواره درصدد افزایش تولید و بهره وری بود مدیر قبلی هم همانند جانشین خود ، زیر فشار بود كه عملیات را بهبود بخشید ، ولی این كار را با اجرای سیاست تنبیه و توبیخ انجام می داد . جانشین وی تصمیم گرفت ازمسیر دیگری وارد شود ، به این صورت كه با قرار دادن قدرت قانوی به سطح دوم اهمیت با افراد تماس های غیررسمی برقرار كرد و آنها را درفرایند تصمیم گیری ها مشاركت داد .البته این مدیر با توجه به سلسله مراتب اختیارات موجود درسازمان عمل می كرد ؛ درحالی كه ، مدیر جدید واحد تولید گچ پس از گذراندن مشكلاتی كه با كاركنان شركت داشت ، توانست آنها را همراه خود سازد و سلسله مراتبی رسمی را كه حاكم بر ساختار اجتماعی موجود بود ، ایجاد نماید .